La especialidad Alta Gerencia propone al participante en el Máster algunos de
los aspectos esenciales de la gestión de recursos y la dirección de personas,
responsabilidades comunes de los directivos públicos. La materia Desarrollo de
personas en consonancia con los valores y la estrategia es el apartado
dedicado a las personas en la especialidad. No se ha pretendido una
presentación exhaustiva de la gestión de recursos humanos al uso, algo que,
además de imposible, sería poco útil en un Máster como este, dirigido a
profesionales del alto nivel en servicio activo. La intención es proporcionar
al participante conceptos y herramientas que pueda utilizar en su trabajo
diario, y permitirle también articular un discurso informado sobre este
aspecto central de la gestión pública.
La asignatura Estrategia y gestión de personal en las Administraciones
públicas desarrolla, por una parte, el pensamiento estratégico en el área de
recursos humanos. Establecer las estrategias generales de alto nivel de
personal en las organizaciones no es una tarea habitual de los funcionarios de
alto nivel, que más bien están obligados a trabajar con el resultado, no
siempre eficaz, de esas estrategias. Pensamos, sin embargo, que sí es una
obligación del directivo público tener una opinión bien fundada sobre qué
opciones existen en las estrategias de personal, y cuáles podrían más útiles
en su organización. El momento actual es un momento de cambio. Los próximos
meses y años verán, por muchas razones, transformaciones importantes en el
empleo público. Los directivos públicos tienen que ser capaces de participar
en este debate con argumentos razonados, basados en la experiencia propia y
ajena. Los directivos públicos, por otra parte, tienen algún margen de
maniobra en la aplicación de las estrategias estructurales. Ese margen de
maniobra, no siempre evidente, se demuestra cuando en algún organismo o unidad
se plantean políticas, con minúscula, de personal que repercuten positivamente
en su rendimiento. Presentar ejemplos de éxito de gestión de personas en el
nivel de organismos y unidades, y proponer su debate y posible aplicación en
los ámbitos en los que los participantes en la especialidad son responsables,
es el segundo objetivo de la asignatura.
Estrategia y gestión de personal en las Administraciones públicas
102538
2020-21
MÁSTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN Y LIDERAZGO PÚBLICOS
4
OPTATIVA
Cuatrimestral
Castellano
Qué es la estrategia de personal.
Aspectos esenciales de la estrategia de personal:
La dirección pública profesional: qué es, por qué es importante y por qué no
existe en España.
La gestión estratégica de personal en los niveles intermedios de las
organizaciones públicas.
a. La selección de los empleados públicos.
b. La carrera profesional de los empleados públicos.
CG1 - Poseer y comprender conocimientos que aporten una base u oportunidad de
ser originales en el desarrollo y/o aplicación de ideas al ámbito público, a
menudo en un contexto de investigación-acción.
CG2 - Aplicar los conocimientos adquiridos para resolver problemas en entornos
nuevos o poco conocidos dentro de contextos más amplios (o multidisciplinares)
relacionados con la Administración pública, realizando ejercicios de
prospectiva mediante el uso de las tecnologías y evidencias disponibles.
CG3 - Integrar de manera sistémica diferentes conocimientos y perspectivas y
enfrentarse a la complejidad de formular juicios a partir de una información
que, siendo incompleta o limitada, incluya reflexiones sobre las
responsabilidades sociales y éticas vinculadas a la aplicación de sus
conocimientos y juicios al ámbito público.
CG4 - Comunicar las conclusiones -y los conocimientos y razones últimas que
las sustentan- a públicos especializados y no especializados de un modo claro
y sin ambigüedades, aprovechando el potencial de las diferentes herramientas
disponibles para las Administraciones públicas y practicando la escucha atenta.
CG5 - Ser capaces de establecer itinerarios personales de aprendizaje, que
permitan a los alumnos continuar desarrollando sus capacidades de un modo que
habrá de ser en gran medida auto dirigido o autónomo para facilitar su
adaptabilidad a los cambios.
CE1 - Identificar los valores y estándares éticos y las habilidades personales
e interpersonales que implica el liderazgo público, integrándolos en un
proceso de mejora personal continua.
CE3 - Identificar demandas de igualdad efectiva y conocer las políticas
públicas orientadas a satisfacerlas.
CE8 - Crear, desarrollar y liderar equipos de trabajo en el sector público y
participar en redes y alianzas para el logro de objetivos.
CAG4 - Analizar las estrategias y las herramientas de gestión de personas en
las Administraciones públicas.
CAG5 - Analizar la cultura de la organización y el clima laboral.
CAG6 - Analizar y describir puestos de trabajo, medir cargas de trabajo,
elaborar perfiles profesionales.
CAG7 - Evaluar el rendimiento individual y colectivo asignando objetivos y
valorando competencias.
CAG8 - Aplicar técnicas de desarrollo de personas: coaching y
retroalimentación eficaz.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ESPECIALIDAD EN ALTA GERENCIA PÚBLICA
AF1 - Clases presenciales (15 horas)
AF2 - Trabajos en equipo (40 horas)
AF3 - Trabajos individuales (5 horas)
AF4 - Participación en foros en el aula virtual (5 horas)
AF5 - Trabajo autónomo (35 horas)
El método de aprendizaje se explicita en los apartados anteriores: asimilación y comprensión de conceptos mediante la lectura y el visionado de vídeos; construcción colectiva y aplicación crítica del conocimiento mediante trabajos en equipos, participación en sesiones virtuales y participación en foros; reflexión y aplicación al propio entorno profesional mediante trabajos individuales.
Analizar la estrategia de personal de las Administraciones públicas españolas
comparándola con la de otros países.
Analizar los sistemas de selección y de carrera profesional utilizados en
España, describir sus puntos fuertes y sus puntos débiles y definir
alternativas.
Analizar la situación de los directivos públicos en las Administraciones
españolas, describir sus puntos fuertes y sus puntos débiles y definir
alternativas.
Analizar el margen de maniobra en la gestión de personas a medio y largo plazo
existente en unidades y organismos, y debatir las posibilidades de aplicación
de experiencias de éxito en el ámbito de responsabilidad de los participantes.
EV2 - Evaluación de los trabajos en equipo (70% de la calificación final)
EV3 - Evaluación de los trabajos individuales (20% de la calificación final)
EV4 - Evaluación de la participación en foros en el aula virtual (10% de la
calificación final)
El trabajo en equipo (70%), se valorará de 0 a 10 puntos y para ello se
tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Relevancia y coherencia interna de los sistemas propuestos: 5 puntos
Calidad de la argumentación que justifica la propuesta: 3 puntos
Calidad de la presentación oral (sesión presencial) y en formato electrónico:
2 puntos
El trabajo individual (20%), se valorará de 0 a 10 puntos y para ello
se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Fundamentación y coherencia de la argumentación: 8 puntos
Estructura y redacción: 2 puntos
La participación en los foros (10%), se valorará de 0 a 10 puntos,
conforme a los siguientes criterios:
Participación al menos una vez en cada uno de los foros propuestos: 10 puntos
Toda la asignatura se desarrollará en línea. La ANECA considera presenciales
las actividades síncronas en línea, por lo que las 15 horas presenciales
previstas para la asignatura se distribuirán en 4 Webinarios con la
participación de todos los alumnos; 6 horas de trabajo síncrono en línea de
cada equipo de trabajo, programas por el equipo en función de sus necesidades;
una sesión virtual de presentación de los trabajos en equipo y de
recapitulación de la asignatura.
La planificación detallada para cada curso académico puede consultarse en el
Aula Virtual.
Rafael Jiménez Asensio (2018). "Alta dirección pública en España y en otros
sistemas comparados. Politización versus profesionalización". Recuperado del blog
del autor el 1 de septiembre de 2020.
María José Rodríguez Ramos y otros (2013). "Nuevos modelos de carrera
administrativa". Madrid. INAP.
Mikel Gorriti Bontigui (2018). “Innovar en selección desde la evidencia
empírica y las nuevas competencias”. Revista vasca de gestión de personas y
organizaciones públicas. Número especial. Instituto Vasco de Administración
Pública.
Carles Ramió (2017). "El eslabón perdido de la administración pública
española: la ausencia de una dirección pública profesional". Revista de
evaluación de programas y políticas públicas, número 8. Madrid. UNED.
Bibliografía obligatoria
Bibliografía recomendada
Este documento puede utilizarse como documentación de referencia de esta asignatura para la solicitud de reconocimiento de créditos en otros estudios. Para su plena validez debe estar sellado por la Secretaría de Estudiantes UIMP.
Descripción no definida
Cuatrimestral
Créditos ECTS: 4
Adiego Samper, Carlos
Licenciado en Sociología
Vocal Asesor
Instituto Nacional de Administración Pública (INAP)
Briones Gamarra, Óscar
Doctor en Ciencia Política y Licenciado en Derecho
Profesor universitario (Ciencia política y Administración)
Facultad de Dirección y Gestión Pública (Pontevedra)